Licenciement économique : priorité de réembauche
Direction de l'information légale et administrative
Travail - Formation, Ressources humaines
La priorité de réembauche permet à un salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire à l'embauche si un poste est disponible dans l'entreprise.
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modified 2023-05-30
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Licenciement économique : priorité de réembauche

Ressources humaines
Réglementation du travail

Licenciement

Licenciement économique
Licenciement économique : obligations de l'employeur
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Priorité de réembauche
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Licenciement pour motif personnel
Motifs du licenciement personnel
Procédure de licenciement pour motif personnel
Licenciement pour maladie
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Généralités
Préavis de licenciement
Indemnité de licenciement du salarié en CDI
Licenciement économique
Un ancien salarié licencié pour motif économique peut retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des emplois correspondant à sa qualification.
En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?
Nous faisons le point sur la règlementation.

En quoi consiste la priorité de réembauche lors d'un licenciement économique ?
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise après son départ.
Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.

Qui peut bénéficier de la priorité de réembauche ?
Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

À savoir
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
- Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
- Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Comment le salarié est-il informé qu'il bénéficie de la priorité de réembauche ?
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

À noter
En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

Que doit faire le salarié pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche ?
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).

L'employeur doit-il informer le salarié des postes disponibles ?
Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est
conseillé à l'employeur d'informer le salarié
par écrit
(par exemple par courrier LR/AR ou mail).
La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.

Attention
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié qui n'a pas demandé à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an.

Pendant quel délai l'ancien salarié bénéficie-t-il de la priorité de réembauche ?
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche
pendant 1 an
à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Que peut faire l'employeur en cas de candidatures multiples sur le même poste ?
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche ?
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil des prud'hommes.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :

Dans une entreprise de moins de 11 salariés
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

Dans une entreprise d'au moins 11 salariés

Le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

Le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur

Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement

Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités

Dommages et intérêts
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?